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人力资本管理-连锁行业HR集团化管理
发表时间:2019-01-04 15:02

企业简介

北京华联集团成立于1993年12月18日,1996年开始进入零售行业,是零售业内领先的中国零售商,是目前中国规模最大的大型连锁商业集团之一。北京华联是商务部重点扶持的十五家全国大型零售企业之一,是中国最早加入世界购物中心协会的企业,是国际百货联合会的董事会企业会员中唯一的中国零售企业,是全球消费品论坛零售业峰会组织的唯一中国董事会成员企业。北京华联拥有两家上市公司和多家控股公司,业务涉及食品超市、购物中心、百货商店及国际合作。截止2013年3月,在全国22个省47个城市拥有147家超市、21家百货门店(另外还有5家在新加坡),1家高级百货,及47家购物中心。为更好的赢得中国市场,2008年创办了零售学习中心,2010年创办了零售创新中心。

人力资本管理 连锁行业HR集团化管理


动因及需求

信息化动因:

集团在快速发展和扩张之后,集团管控和企业运营模式也在不断的调整和优化,其中人力资源管理模式的转型升级是重点。人员管理是关乎华联成败和企业发展的最核心内容,包括员工流动管理、劳动关系管理、员工培养等都是关乎华联持续发展的重要工作。

北京华联组织机构庞大、人数众多,组织调整和并购整合频繁,对人力资源的基础管理工作带来很大挑战,因此集团需要搭建统一的人力资源管理平台,提升资源共享程度和强化集团人力资源监控力度;搭建人才选拔、培养、考核、评价管理平台,提升人才经营与开发管理能力;搭建人力资源决策分析平台,为战略发展提供决策支撑;搭建全员参与的人力资源自助服务平台,改善人力资源服务质量。

信息化需求:

搭建北京华联集团人力资源集团管控平台

建立适合华联集团的集团管控模式,明确管控内容、管控权限;

建设适应多层级组织机构管理模式的人力资源系统,保证共性、兼顾个性,既实现总部层面对全局人力资源业务的管理,又实现各分支机构自身个性的业务管理需求;

建立规范、统一、科学的人力资源管理信息标准和管理流程,建立人力资源管理基础资源数据库,实现北京华联及各下属单位的人力资源信息集成与共享,并满足各个层面的管理和应用的需求。

建立北京华联集团人力资源管理高效协同业务处理平台

创建北京华联集团人力资源信息化工作平台,实现人员的分类管理,提高人力资源管理人员的工作效率,使他们从繁琐的事务中解脱出来,更加专注战略人力资源的开发与运营工作,为北京华联的企业战略决策服务;

提高人力资源部工作效率,建立员工、直线经理、人力资源、决策者有效沟通平台;

规范全公司的信息采集、上报、汇总和统计流程,统一信息平台。通过分级授权,为总部及各分支单位提供及时、准确、完善、清晰的人力资源信息;

实现与其他业务系统的数据共享和联合管控,实现与财务费用系统集成、实现与业务系统绩效接口。

建立北京华联集团人力资源管理高效协同业务处理平台

创建北京华联集团人力资源信息化工作平台,实现人员的分类管理,提高人力资源管理人员的工作效率,使他们从繁琐的事务中解脱出来,更加专注战略人力资源的开发与运营工作,为北京华联的企业战略决策服务;

提高人力资源部工作效率,建立员工、直线经理、人力资源、决策者有效沟通平台;

规范全公司的信息采集、上报、汇总和统计流程,统一信息平台。通过分级授权,为总部及各分支单位提供及时、准确、完善、清晰的人力资源信息;

实现与其他业务系统的数据共享和联合管控,实现与财务费用系统集成、实现与业务系统绩效接口。

建立北京华联集团高绩效组织,完成组织战略目标

建立承接组织战略的绩效计划、绩效考核体系,确保组织目标达成;

构建高绩效组织文化,加强新生代员工情绪劳动管理,提高员工工作积极性、主动性、创造性;

加强基层领导力建设,提高基层业务单元的管理效率,绩效产出。

建立人力资本度量平台

建立人力资源决策分析体系,通过量化管理促进企业人力资源综合管理实现从依靠“感觉+观点”的粗放式管理向依靠“数据+事实”的精细化管理转变;

通过构建决策分析平台,为总公司领导、企业各级领导提供及时、准确、完备的人力资源决策信息。

信息化历程

华联综超第一期建设:

第一阶段:

2010年4月,北京华联人力资源项目实施启动;

2010年4月至2010年8月,经过需求调研、蓝图分析、解决

方案确定、数据采集等几个环节,总部及下属116家单位的组织

机构、人员信息、人员变动等模块上线运行;

第二阶段:

2010年9月至2011年8月,薪资管理、时间管理上线运行;

华联综超第二期建设:

2012年4月至2013年1月,一期数据迁移;

2012年8月至2013年3月,招聘模块、培训模块上线;

2012年8月至今,E-learning、绩效管理模块、自助模块、

总裁桌面持续建设;

华联集团第一期建设:

2012年8月至2013年2月,基础人事、薪酬管理、招聘管理

建设完毕。

应用解决方案

项目价值

随着组织机构、人员信息、劳动合同、人员变动、薪酬、招聘、综合报表等模块的上线,北京华联建立了统一的人力资源管控平台,实现了人力资源业务管理的规范化、标准化和流程化,业务审批流程得到了统一管理,薪酬福利体系的建设成为全面人工成本分析的基础,并建立起综合业务分析和基础决策支持体系。

集团人力资源管控平台的构筑,为编制、预算和薪酬总额的准确分析和严格控制奠定了基础;提高了组织的快速复制能力,能够充分应对因组织规模扩大后出现管理要素多样化和复杂化现象的挑战。

店长和员工自助服务平台,有效保证了对员工进行战略宣导和监督的效果,使得门店店长的管理职能得到充分的发挥,同时,也提升了员工的满意度。

应用亮点

管理的快速复制

当新开连锁店的时候,系统能支持组织的快速复制,将原先门店的组织体系,岗位体系甚至薪资体系等能复制到新开的门店中,确保新店管理及时到位,以保证扩张时的管理复制

人员招聘

对于扩张期间的连锁企业,所需的人才缺口十分巨大,除了部分核心人才内部培养以

外,大部分缺编的员工都需要从外部招聘,这样对人力资源部形成非常大的招聘压力,甚至会因此使公司面临巨大的人员压力,最终会降低甚至减缓公司的扩张速度。因此通过统一的招聘平台,快速的获得简历并快速的检索以及候选简历库的建立就非常重要。

人力资源风险防范

新劳动合同法对书面劳动合同签定的时间期限以及违法的后果做了明确规定。因此人力资源部需要随时了解全国每个员工的劳动合同信息并且提前自动提醒。

新劳动合同法第四条对涉及员工切身利益规章制度和重大事项决定公示

新劳动合同法第二十条中对试用期最低工资的设定,能够在系统中自动提醒。包括在系统中各地区最低工资标准的设定和提醒.

新劳动合同法第七条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

SOX法案中对于决策流程记录的可查询,要求人力资源系统的所有审核流程必须有完整的记录,同时所有的操作必须有记录

e-learning成就学习变革

一是多层次跨区域的人力资源管理体系建设,比如总部的人力资源体系,区域的人力资源体系以及门店的人力资源管理,所看到的内容,拥有的功能以及权限操作都是不一样的。这涉及到总部、区域以及门店的人力资源管理定位。

二是要健全人力资源管理体系,从人事档案信息,到考勤、清假、薪资、福利等基础信息以及人力资源协同的招聘,培训,绩效以及战略层面的辅助分析等,要逐一的建立健全,构建真正完整有效的人力资源管理体系

人事、薪酬、财务管理闭环

人事、薪酬、财务无缝对接,形成管理闭环;有效防范了信息出错、人数不准、数据被篡改、吃空饷、所得税违规、冒领工资等风险。

人力资本度量

人力资源及人工成本动态盘点,HR运营有效性分析。

总体架构人力资本管理 连锁行业HR集团化管理


北京华联集团人力资源系统基本架构有如下特色:

l  集团作为人力资源管理职能机构承担北京华联集团人力资源的统一标准规范的制定,包括人员信息标准统一、管理业务流程统一、统计查询规范统一等,做到“保证共性”;同时,总部作为行业业务的管理者和监督者,对下属机构实现关键行业业务的管控与监督,下发关键业务指标和业务体系资源,审核管理业务流程关键环节,全面统计分析关键业务数据;

l  所有北京华联集团人力资源管理应用依托于“人力资源信息管理共享平台”,包括人员信息的集中及其他业务数据的集中;

l  各人事单元(事业部、门店)在集团共性标准基础上相对独立完成各自人事职权范围内的人力资源管理,可以根据自己人力资源管理的现状和需要,个性化配置自身人力资源管理需求,即在上述“保证共性”的基础上,实现“兼顾个性”;

l  各人事单元之间不是单纯的分散应用来实现个性化应用,而是在统一规范原则下,在集中信息共享平台基础上,通过不同组织层次的分层管理和多角色应用,充分利用人事单元之间的业务协同,实现“管理分层、应用分散”的目标;

以上四点实现北京华联集团人力资源管理系统“集中而不集权、分散而不分权”的最终应用目标。

价值展现

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